A Norma Regulamentadora 1 (NR 1) no Contexto da Segurança e Saúde no Trabalho: Aspectos Fundamentais, Evolução, Impactos e Desafios de Implementação

The Regulatory Standard 1 (NR 1) in the Context of Occupational Safety and Health: Fundamental Aspects, Evolution, Impacts, and Implementation Challenges

Maristela Gomes Freire*

* Maristela Gomes Freire, advogada e síndica profissional.

Resumo Este artigo científico detalha a Norma Regulamentadora 1 (NR 1) do Ministério do Trabalho e Emprego, abordando seus aspectos fundamentais, a evolução histórica que culminou na introdução do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), os impactos de sua implementação na segurança e saúde no trabalho, e os desafios inerentes, com foco nos riscos psicossociais e na gestão de treinamentos. A análise se baseia na legislação vigente e nas atualizações mais recentes, oferecendo uma perspectiva jurídica e prática para empregadores e trabalhadores.

Palavras-chave: NR 1; Segurança e Saúde no Trabalho; Gerenciamento de Riscos Ocupacionais; Riscos Psicossociais; Treinamento.

Abstract This scientific article details Regulatory Standard 1 (NR 1) of the Ministry of Labor and Employment, addressing its fundamental aspects, the historical evolution that culminated in the introduction of Occupational Risk Management (GRO) and the Risk Management Program (PGR), the impacts of its implementation on occupational safety and health, and the inherent challenges, with a focus on psychosocial risks and training management. The analysis is based on current legislation and the latest updates, offering a legal and practical perspective for employers and workers.

Keywords: NR 1; Occupational Safety and Health; Occupational Risk Management; Psychosocial Risks; Training.

Introdução A Segurança e Saúde no Trabalho (SST) representa um pilar fundamental nas relações laborais modernas, visando a proteção da integridade física e mental dos trabalhadores. No Brasil, esse arcabouço é regulado por um conjunto de Normas Regulamentadoras (NRs), das quais a NR 1 se destaca como a norma basilar. Ela estabelece as disposições gerais, o campo de aplicação, os termos e as definições comuns a todas as demais NRs de SST, funcionando como um guia para a gestão de riscos ocupacionais em qualquer ambiente de trabalho. Este artigo tem como objetivo elaborar uma análise aprofundada da NR 1, explorando seus aspectos essenciais, sua trajetória evolutiva, os benefícios e transformações que sua aplicação acarreta, e os principais obstáculos enfrentados na sua efetivação. A compreensão desses elementos é crucial para a conformidade legal e para a promoção de ambientes laborais mais seguros e saudáveis.

1. Aspectos Fundamentais da Norma Regulamentadora 1 (NR 1)

1.1. Disposições Gerais, Escopo de Aplicação e Definições Comuns

A NR 1, em sua essência, atua como a espinha dorsal do sistema de Normas Regulamentadoras de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) no Brasil. Seu texto atualizado, aprovado pela Portaria nº 915 de 30 de julho de 2019, emitida pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, teve como propósito centralizar e padronizar as diretrizes de SST. Ela estabelece as disposições gerais, o escopo de aplicação, os termos e as definições comuns que devem ser observados por todas as demais NRs, garantindo uma linguagem e um entendimento uniformes em todo o arcabouço regulatório.

A existência de uma norma “guarda-chuva” como a NR 1, que define termos e escopo para as demais NRs, reflete uma clara tendência do órgão regulador em simplificar e padronizar o complexo ambiente normativo de SST. Historicamente, cada NR poderia possuir suas próprias definições ou abordagens para conceitos básicos. A centralização sob a NR 1 indica um esforço deliberado para reduzir ambiguidades e a carga administrativa de interpretação, tornando o sistema mais coeso e acessível. Essa uniformidade terminológica e conceitual é um passo crucial para a eficácia da regulamentação, pois não apenas facilita a conformidade para as empresas, mas também a fiscalização por parte das autoridades, uma vez que há um referencial comum para avaliação.

1.2. Obrigações e Responsabilidades de Empregadores e Trabalhadores

A NR 1 delineia as responsabilidades tanto do empregador quanto do trabalhador para a manutenção de um ambiente de trabalho seguro e saudável. Embora as obrigações específicas de cada parte sejam detalhadas ao longo da norma e em outras NRs, a NR 1 introduz mecanismos gerais para sua efetivação.

Um dos instrumentos cruciais para a comunicação e formalização das responsabilidades é a “Ordem de Serviço” (OS), conforme orientada pela NR 1. Diferentemente das ordens de serviço convencionais, a OS da NR 1 possui um propósito específico: informar o trabalhador sobre os riscos ocupacionais inerentes às suas atividades, as precauções necessárias para prevenir acidentes de trabalho e as medidas preventivas de segurança adotadas pela empresa. Seu objetivo primordial é reduzir acidentes e doenças ocupacionais por meio da disseminação de informações vitais.

A OS da NR 1 deve esclarecer as obrigações e proibições do trabalhador, comunicar as penalidades aplicáveis em caso de descumprimento, detalhar os procedimentos a serem seguidos em acidentes ou doenças ocupacionais, e definir as medidas para eliminar ou neutralizar condições insalubres ou inseguras. Seu conteúdo deve ser abrangente, incluindo todas as atividades desenvolvidas, os riscos associados, instruções sobre o uso correto de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), instruções de segurança, proibições, um termo de compromisso e outras informações relevantes. O documento deve ainda contemplar um cabeçalho completo com informações da empresa e do trabalhador, uma descrição detalhada das atividades e seus riscos, instruções claras de segurança, uma seção destacando proibições, um alerta para riscos ocupacionais (físicos, químicos, ergonômicos, mecânicos, biológicos), uma descrição das medidas preventivas, uma seção sobre as consequências do não cumprimento, e um termo de compromisso com campos para assinatura. A inclusão de um campo para o histórico de alterações das atividades também é importante.

A obrigatoriedade da Ordem de Serviço sob a NR 1 transcende a mera formalidade. Ela serve como um documento legal que comprova que o empregador cumpriu sua obrigação de informar o trabalhador sobre os riscos e as medidas preventivas. Em um cenário de litígios trabalhistas, a OS devidamente assinada e atualizada pode ser uma prova fundamental para o empregador demonstrar sua diligência na prevenção de acidentes e doenças ocupacionais. A emissão da OS é obrigatória, e seu descumprimento pode acarretar multas ou até a suspensão das atividades da empresa em casos graves. Embora não possua data de validade, deve ser reemitida sempre que houver alterações nas atividades do trabalhador. Isso implica que a gestão de riscos e a educação do trabalhador não são eventos pontuais, mas um processo contínuo e dinâmico, refletindo a natureza mutável do ambiente de trabalho. A OS, portanto, não é apenas um instrumento de conformidade, mas uma ferramenta estratégica de gestão de riscos e um componente essencial da cultura de segurança da empresa, promovendo a conscientização contínua e servindo como um registro auditável da comunicação de riscos.

2. Evolução Histórica e o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO)

2.1. Panorama Histórico da NR 1 e Suas Atualizações

A NR 1 passou por uma significativa evolução, refletindo a crescente complexidade das relações de trabalho e a necessidade de uma abordagem mais robusta e proativa em SST. Originalmente, as NRs eram mais focadas em aspectos pontuais de segurança. Contudo, a Portaria nº 915 de 30 de julho de 2019, do Ministério da Economia, marcou um ponto de virada, aprovando o novo texto da NR 1 que estabeleceu as disposições gerais e definições comuns para todas as NRs de SST. Essa atualização foi um passo fundamental para harmonizar o sistema regulatório. Posteriormente, em 3 de janeiro de 2022, a nova NR 1 entrou em vigor, tornando o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) obrigatório e introduzindo o conceito de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A mais recente atualização, aprovada pela Portaria nº 1.419, de 27/08/2024, e com vigência a partir de 26 de maio de 2025, aprofunda ainda mais o capítulo de GRO, com a inclusão explícita de fatores de riscos psicossociais e o fortalecimento da participação dos trabalhadores. Essa trajetória demonstra uma clara transição de uma abordagem reativa para uma gestão de riscos preventiva e abrangente.

2.2. A Implementação do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)

O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) é um processo contínuo e sistemático de identificação de perigos, avaliação e controle de riscos ocupacionais, com o objetivo de proporcionar locais de trabalho seguros e saudáveis, prevenir lesões e problemas de saúde, e melhorar o desempenho em SST. O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) é a materialização desse processo de GRO, sendo um conjunto coordenado de ações documentadas por uma organização para alcançar os objetivos de prevenção e gestão de riscos ocupacionais. O PGR tornou-se obrigatório em 3 de janeiro de 2022 com a entrada em vigor da nova NR 1.

A substituição do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) pelo GRO/PGR não é meramente uma mudança de nomenclatura, mas uma evolução conceitual significativa. O PPRA era mais focado em riscos ambientais (físicos, químicos, biológicos), enquanto o GRO/PGR adota uma visão mais abrangente, incluindo riscos ergonômicos, de acidentes e, crucialmente, psicossociais. Além disso, o GRO é definido como um “processo contínuo e sistemático” , e o PGR como a “materialização” desse processo. Isso sugere uma abordagem de ciclo de melhoria contínua (PDCA – Plan-Do-Check-Act), onde a gestão de riscos não é um evento anual, mas uma atividade dinâmica e iterativa, visando a “melhoria contínua nas condições de exposição do trabalhador”. Essa mudança exige das empresas uma cultura de gestão de riscos mais madura e integrada, com monitoramento constante, revisão periódica e adaptação às novas realidades do trabalho, afastando-se da mera burocracia documental para uma gestão proativa e estratégica da segurança e saúde.

O PGR deve ser composto por, no mínimo, dois documentos essenciais:

• Inventário de Riscos Ocupacionais: Este documento inclui as etapas de Identificação de Perigos e Avaliação de Riscos, visando determinar a necessidade de medidas preventivas.
• Plano de Ação: Este plano detalha as medidas preventivas a serem introduzidas, aprimoradas ou mantidas para eliminar, reduzir ou controlar os riscos ocupacionais.

A Tabela 1 apresenta os componentes essenciais do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), fornecendo uma compreensão clara de sua estrutura básica e dos documentos mínimos exigidos.

Tabela 1: Componentes Essenciais do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)

Componente	Descrição	Referência
Inventário de Riscos Ocupacionais	Documento que consolida a Identificação de Perigos e a Avaliação de Riscos, determinando a necessidade de medidas preventivas.
Plano de Ação	Documento que estabelece as medidas preventivas a serem implementadas, aprimoradas ou mantidas para eliminar, reduzir ou controlar os riscos ocupacionais. Deve incluir responsável e cronograma.

 

2.3. As Recentes Alterações e a Inclusão dos Riscos Psicossociais

As atualizações mais recentes do capítulo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais da NR 1, aprovadas pela Portaria nº 1.419, de 27/08/2024, e com vigência a partir de 26 de maio de 2025, representam um avanço significativo na abrangência da norma.

As principais mudanças incluem:

• Inclusão de Fatores de Riscos Psicossociais: A norma agora exige explicitamente que fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho sejam considerados na gestão de riscos ocupacionais, juntamente com agentes físicos, químicos, biológicos, e riscos de acidentes e ergonômicos.
• Participação do Trabalhador: Fortalecimento da exigência de participação do trabalhador no processo de gestão de riscos, incluindo consulta sobre percepção de riscos, comunicação de riscos e medidas preventivas, e fornecimento de noções básicas de gestão de riscos.
• Levantamento Preliminar de Perigos e Riscos: Escopo expandido para identificar situações onde é possível evitar ou eliminar perigos e identificar riscos ocupacionais evidentes que demandem medidas imediatas.
• Plano de Ação: Requisitos específicos para o plano de ação, como a inclusão do responsável pelo cronograma e a priorização de ações com base no número de trabalhadores potencialmente afetados.
• Resposta a Emergências: Novas exigências, como a obrigatoriedade de realizar exercícios simulados e documentar sua conclusão.
• Processo de Avaliação de Riscos Documentado: Detalhamento dos critérios de gradação de severidade, probabilidade, níveis de risco, classificação e tomada de decisão.
• Análise de Eventos Perigosos: Além de acidentes e doenças, a análise deve incluir eventos perigosos que poderiam ter consequências graves.
• Responsabilidade Compartilhada na Prestação de Serviços por Terceiros: Medidas integradas de prevenção quando múltiplas organizações operam no mesmo local, com o PGR da contratante incluindo medidas para contratadas, ou utilizando os programas destas. Definição conjunta de medidas para riscos resultantes da interação de atividades.
• Novas Definições: Introdução ou ajuste de termos como “Avaliação de Riscos”, “Emergências de Grande Magnitude”, “Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO)”, “Identificação de Perigos”, “Levantamento Preliminar de Perigos e Riscos”, “Organização Contratada”, “Perigo ou Fator de Risco Ocupacional”, “Perigo Externo”, “Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)”, e “Risco Ocupacional Evidente”.

A inclusão explícita dos riscos psicossociais representa uma mudança fundamental na compreensão do que constitui um “risco ocupacional”. Historicamente, o foco era em perigos físicos e químicos, facilmente mensuráveis. A introdução de fatores como estresse, assédio moral e burnout move a SST para um domínio mais subjetivo e complexo. O desafio central reside na subjetividade dos critérios que definem a causa das doenças mentais e na dificuldade de atribuir causalidade a um ambiente de trabalho, visto que a saúde mental é multifatorial. Isso significa que a prevenção e a gestão desses riscos exigem uma abordagem muito mais sofisticada, que vai além da engenharia de segurança, adentrando a psicologia organizacional e a cultura empresarial. Essa alteração não apenas amplia o escopo da responsabilidade do empregador, mas também impõe a necessidade de desenvolver novas metodologias de avaliação, intervenção e, crucialmente, de comprovação da diligência preventiva, pois a demonstração de prevenção se torna a principal defesa em litígios. Isso pode levar a um aumento de demandas trabalhistas relacionadas à saúde mental, exigindo que as empresas invistam em treinamento de lideranças, pesquisas de engajamento e protocolos de resolução de conflitos.

A Tabela 2 apresenta uma visão geral da evolução da NR 1, destacando os principais marcos e atualizações que moldaram sua configuração atual.

Tabela 2: Evolução da NR 1: Principais Marcos e Atualizações

Período/Marco	Data/Vigência	Principais Mudanças	Referência
Aprovação do novo texto da NR 1	30 de julho de 2019 (Portaria nº 915)	Estabelecimento de disposições gerais, escopo de aplicação, termos e definições comuns para todas as NRs de SST.
Obrigatoriedade do PGR e GRO	3 de janeiro de 2022	Entrada em vigor da nova NR 1, tornando o PGR obrigatório como materialização do GRO.
Atualização do capítulo de GRO com foco em riscos psicossociais	27 de agosto de 2024 (Portaria nº 1.419), com vigência a partir de 26 de maio de 2025	Inclusão explícita de fatores de riscos psicossociais, fortalecimento da participação do trabalhador, requisitos detalhados para plano de ação e resposta a emergências, novas definições.

 

3. Capacitação e Treinamento de Trabalhadores sob a NR 1

3.1. Centralização das Regras de Treinamento e Suas Categorias (Inicial, Periódica, Eventual)

A nova NR 1, por meio da Portaria 915 de 30 de julho de 2019, centralizou e simplificou as diretrizes para capacitação e qualificação em Segurança e Saúde no Trabalho. Anteriormente, os requisitos de treinamento estavam dispersos em diversos itens de diferentes NRs. Agora, todos os requisitos de capacitação e qualificação estão consolidados no item 1.6 e seus subitens da NR 1, o que visa facilitar a conformidade e proporcionar maior clareza sobre as obrigações legais.

A estrutura do item 1.6 da NR 1 abrange todas as modalidades de treinamento:

• Capacitação Inicial: Treinamento obrigatório antes que o trabalhador inicie suas atividades laborais, com conteúdo adaptado às funções específicas.
• Capacitação Periódica: Treinamentos de atualização realizados em intervalos regulares, conforme a atividade específica, para reforçar a segurança e saúde no ambiente de trabalho.
• Capacitação Eventual: Treinamento adicional exigido em situações específicas, como mudanças nos procedimentos de trabalho , ocorrência de acidentes graves ou fatais, retorno ao trabalho após afastamento superior a 180 dias , ou após 90 dias , e em casos de desempenho insatisfatório ou acidentes devido a falhas em procedimentos de segurança.

A centralização das regras de treinamento na NR 1 é apresentada como uma medida para simplificar e gerar economia, eliminando a repetição desnecessária de cursos para trabalhadores que mudam de função dentro da mesma atividade. No entanto, essa “simplificação” não diminui, mas na verdade, intensifica a necessidade de um sistema de gestão de treinamentos robusto por parte das empresas. A responsabilidade de fornecer e controlar esses treinamentos é exclusiva do empregador , exigindo um sistema de gestão de treinamentos bem definido com regras e procedimentos claros , e não apenas treinamentos esporádicos. A NR 1, ao centralizar, transfere para o empregador a complexidade de mapear, agendar e documentar os treinamentos obrigatórios de todas as NRs de forma integrada e contínua, exigindo ferramentas eficientes para rastreamento e comprovação. Isso sugere que a “simplificação” é mais para o arcabouço regulatório em si, mas a execução prática para as empresas pode se tornar mais exigente em termos de gestão interna.

3.2. Requisitos para Certificados de Treinamento e Aproveitamento de Capacitações Anteriores

A nova NR 1 estabelece requisitos específicos para os certificados de treinamento, que agora devem incluir o conteúdo programático do curso, a carga horária, as qualificações dos instrutores e a assinatura do responsável técnico. Essa padronização visa garantir a qualidade e a validade dos treinamentos.

Além disso, a norma permite que trabalhadores que mudam de função dentro da mesma atividade aproveitem seus treinamentos anteriores, eliminando a necessidade de repetição desnecessária de cursos. Essa medida é vista como um gerador de economia significativa para as empresas, ao reduzir despesas com treinamentos repetitivos.

Para comprovar a conformidade com a NR 1, as empresas devem:

• Mapear os treinamentos obrigatórios conforme as funções e riscos associados.
• Desenvolver um cronograma de treinamento (inicial, periódico, eventual).
• Selecionar a modalidade de treinamento adequada (presencial, semipresencial, EAD), seguindo os requisitos da NR 1.
• Documentar todos os treinamentos concluídos, incluindo nome do trabalhador, carga horária, conteúdo, datas, avaliação e responsável técnico.
• Reter esses registros por um mínimo de cinco anos, prontos para inspeção.
• Atualizar os treinamentos conforme necessário, especialmente após mudanças em atividades ou incidentes.

Os requisitos detalhados para os certificados de treinamento (conteúdo, carga horária, qualificação dos instrutores, assinatura do responsável técnico ) e a necessidade de reter esses registros por no mínimo cinco anos demonstram uma ênfase regulatória na rastreabilidade e na comprovação da capacitação. Não basta apenas realizar o treinamento; é imperativo documentá-lo de forma irrefutável. Essa documentação não é apenas um item de checklist, mas uma chave de defesa em auditorias trabalhistas , servindo como prova da diligência do empregador em caso de acidentes ou fiscalizações. Isso impulsiona as empresas a adotarem sistemas de gestão de documentos mais sofisticados e a investirem em tecnologia para garantir a integridade e a acessibilidade desses registros, transformando a documentação de um encargo burocrático em um ativo jurídico estratégico.

A Tabela 3 detalha os requisitos essenciais para os certificados de treinamento conforme a NR 1, oferecendo um guia prático para a conformidade documental.

Tabela 3: Requisitos para Certificados de Treinamento conforme NR 1

Requisito	Descrição	Referência
Conteúdo Programático	Detalhamento dos tópicos abordados no curso.
Carga Horária	Duração total do treinamento em horas.
Qualificações dos Instrutores	Informações sobre a formação e competência dos profissionais que ministraram o treinamento.
Assinatura do Responsável Técnico	Assinatura do profissional legalmente habilitado responsável pela capacitação.
Nome do Trabalhador	Identificação completa do participante.
Datas de Realização	Período em que o treinamento foi realizado.
Avaliação (se aplicável)	Registro do desempenho do trabalhador no treinamento.
Retenção dos Registros	Documentação deve ser retida por no mínimo cinco anos.

 

3.3. Integração da NR 1 com as Exigências de Treinamento de Outras NRs

A NR 1 não apenas centraliza as regras gerais de treinamento, mas também atua como um elemento integrador para as exigências de capacitação contidas em outras Normas Regulamentadoras. A NR 1 enfatiza sua integração com outras NRs, como a NR-17 (ergonomia) e a NR-9 (riscos ambientais), promovendo uma abordagem integrada que considera todos os aspectos da saúde e segurança no local de trabalho. Essa visão holística permite às empresas adotar uma perspectiva mais ampla sobre a saúde e segurança ocupacional, levando em conta todos os fatores que podem impactar a qualidade de vida dos trabalhadores. A interconexão das NRs sob a égide da NR 1 assegura que a gestão de riscos não seja fragmentada, mas sim um sistema coeso que busca o bem-estar integral do trabalhador.

Diversas NRs tiveram suas disposições específicas de treinamento revogadas e centralizadas sob a NR 1. Por exemplo, o requisito anterior da NR-05 (CIPA) para treinamento por SESMT ou profissionais qualificados (item 5.35) é agora coberto pelo item 1.6.1 da NR 1. Similarmente, o requisito da NR-20 (Líquidos Inflamáveis e Combustíveis) para certificado de treinamento com detalhes do curso (item 20.11.17.1) é agora coberto pelo item 1.6.1.1 da NR 1. Para a NR-33 (Espaços Confinados), o requisito de treinamento em caso de mudanças ou acidentes (item 33.3.5.2) é agora coberto pelo item 1.6.1.2.3 da NR 1. E, para a NR-35 (Trabalho em Altura), o requisito de treinamento periódico bienal e treinamento para mudanças de procedimento (item 35.3.3) é agora coberto pelo item 1.6.1.2 da NR 1. A NR 1, portanto, dita como os treinamentos obrigatórios estipulados em outras NRs (como NR10 para eletricidade, NR35 para trabalho em altura, NR5 para CIPA, NR6 para uso de EPI) devem ser conduzidos, registrados e atualizados.

A NR 1, ao centralizar e harmonizar os requisitos de treinamento de diversas outras NRs, transcende seu papel de norma “geral” e assume uma função de orquestradora do sistema de SST. Isso indica uma maturidade regulatória que busca a coerência e a interconexão entre as diferentes áreas da segurança e saúde ocupacional. A integração com NRs como a NR-17 (ergonomia) e NR-9 (riscos ambientais) para uma visão holística reforça que a segurança não é um silo, mas um componente intrínseco e interdependente de todas as operações e condições de trabalho. Essa abordagem sistêmica exige que as empresas não vejam cada NR como um conjunto isolado de regras, mas como partes de um todo integrado, onde a gestão de riscos e a capacitação devem ser planejadas de forma transversal, promovendo uma cultura de segurança mais abrangente e menos fragmentada.

4. Impactos da Implementação da NR 1 na Segurança e Saúde no Trabalho

4.1. Benefícios para Empresas e Trabalhadores (Engajamento, Produtividade, Redução de Custos)

A implementação da NR 1, especialmente em sua versão atualizada, transcende a mera conformidade legal, gerando benefícios tangíveis tanto para as empresas quanto para os trabalhadores. Ao investir em segurança e saúde no ambiente de trabalho, as organizações podem fomentar uma força de trabalho mais engajada, o que, por sua vez, se traduz em maior produtividade. A adesão às diretrizes da NR 1 contribui significativamente para a prevenção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, resultando na redução de custos associados a afastamentos de funcionários e questões de saúde ocupacional. Além disso, empresas que priorizam o bem-estar e a saúde de seus colaboradores aprimoram sua reputação e imagem no mercado, atraindo e retendo talentos e fortalecendo sua posição competitiva.

Os benefícios listados demonstram que a implementação da NR 1 deve ser vista não como um custo, mas como um investimento estratégico. A redução de custos com acidentes e doenças é um retorno sobre o investimento direto, enquanto o aumento da produtividade e a melhoria da imagem são benefícios indiretos, mas igualmente valiosos. Isso muda a percepção da SST de uma obrigação regulatória para um diferencial competitivo e um fator de sustentabilidade empresarial. Essa perspectiva incentiva as empresas a adotarem uma abordagem proativa e a integrarem a SST em sua estratégia de negócios, em vez de tratá-la como um departamento isolado ou uma despesa necessária. A conformidade se torna um meio para alcançar objetivos de negócio mais amplos.

4.2. A Visão Holística da SST e a Integração com Outras Normas Regulamentadoras

A NR 1 atualizada enfatiza uma visão holística da Segurança e Saúde no Trabalho. Ela promove a integração com outras Normas Regulamentadoras, como a NR-17 (ergonomia) e a NR-9 (riscos ambientais), para garantir que todos os aspectos da saúde e segurança no local de trabalho sejam considerados de forma abrangente. Essa abordagem permite às empresas adotar uma perspectiva mais ampla sobre a saúde e segurança ocupacional, levando em conta todos os fatores que podem impactar a qualidade de vida dos trabalhadores. A interconexão das NRs sob a égide da NR 1 assegura que a gestão de riscos não seja fragmentada, mas sim um sistema coeso que busca o bem-estar integral do trabalhador.

A ênfase na visão holística e na integração com NRs como a NR-17 (ergonomia) e a NR-9 (riscos ambientais), juntamente com a recente inclusão dos riscos psicossociais , indica uma clara evolução no conceito de SST no Brasil. O foco não está mais restrito a prevenir acidentes físicos e exposição a agentes químicos, mas se expande para a saúde mental e o bem-estar geral do trabalhador. A NR 1, ao promover essa integração, atua como um catalisador para que as empresas considerem o trabalhador em sua totalidade, reconhecendo a interdependência entre os fatores físicos, mentais e sociais no ambiente de trabalho. Isso exige uma mudança cultural nas organizações, que devem passar a ver a SST como parte integrante da gestão de pessoas e da estratégia de valorização do capital humano, e não apenas como uma obrigação legal. A saúde ocupacional se torna um conceito mais amplo, abrangendo a qualidade de vida no trabalho.

5. Desafios na Implementação da NR 1 e Estratégias de Superação

5.1. A Complexidade da Gestão de Riscos Psicossociais e a Subjetividade da Causalidade

O principal desafio na implementação das adições mais recentes à NR 1, especialmente no que tange aos riscos psicossociais, reside na subjetividade dos critérios utilizados para definir a causa das doenças mentais. Embora a norma explicite a obrigação de gerenciar situações que representam risco à saúde psicológica, o conceito de “risco psicossocial” é amplo, abrangendo aspectos da organização do trabalho e das relações interpessoais.

Essa amplitude gera diversas dificuldades:

• Atribuição de Causalidade: É complexo mapear corretamente as causas e identificar a real razão para os afastamentos relacionados à saúde mental, pois nem todo desequilíbrio mental pode ser atribuído exclusivamente à empresa. Depressão, por exemplo, é multifatorial, podendo derivar de diversas esferas da vida de um indivíduo.
• Subjetividade na Prática: Diferentemente de critérios objetivos para periculosidade ou insalubridade, a distinção entre práticas aceitáveis e aquelas consideradas tóxicas é muitas vezes subjetiva. O que pode ser um estímulo para um funcionário (como um plano de metas) pode ser uma fonte de intimidação para outro.
• Demonstração de Prevenção: Dada a dificuldade em identificar a causa exata do sofrimento emocional, as empresas devem focar na prevenção. Isso implica investir em treinamento de liderança, realizar pesquisas de engajamento, identificar e mediar conflitos internos, e documentar meticulosamente esses protocolos de gestão e resolução de problemas. Demonstrar prevenção aumenta as chances de refutar um nexo causal entre o trabalho e problemas de saúde mental.

A inclusão dos riscos psicossociais e a inerente subjetividade na atribuição de causalidade criam um novo e complexo campo para litígios trabalhistas, especialmente com o crescimento exponencial de ações trabalhistas relacionadas a assédio. A dificuldade em provar a causa direta de uma doença mental no ambiente de trabalho desloca o ônus da prova para a demonstração da diligência preventiva por parte da empresa. Isso significa que não basta apenas não causar o dano, mas é preciso provar que todas as medidas razoáveis foram tomadas para preveni-lo. A documentação de treinamentos de liderança, pesquisas de engajamento e protocolos de resolução de conflitos torna-se, assim, a principal linha de defesa jurídica. Essa mudança exige uma reorientação da estratégia jurídica e de RH das empresas, que precisarão não apenas implementar ações de bem-estar, mas também construir um robusto dossiê de evidências de suas práticas preventivas e de gestão de riscos psicossociais para mitigar passivos trabalhistas.

5.2. Desafios na Gestão e Comprovação de Treinamentos Obrigatórios

Apesar da centralização das regras de treinamento na NR 1, a gestão e comprovação dos treinamentos obrigatórios ainda representam um desafio significativo para as empresas. A dificuldade em monitorar e assegurar que todos os empregados, novos e existentes, completem os treinamentos exigidos é um obstáculo considerável. Isso envolve não apenas a condução dos treinamentos, mas também o rastreamento de prazos, a verificação de certificações e a atualização contínua do conteúdo. Muitas empresas ainda dependem de processos manuais para gerenciar certificações de segurança no trabalho, o que pode levar a erros, omissões e falta de transparência, especialmente em auditorias ou na necessidade de comprovar a conformidade a órgãos reguladores.

Embora a NR 1 tenha centralizado as regras de treinamento para simplificar a regulamentação , a realidade operacional das empresas, especialmente as de menor porte, pode não estar equipada para lidar com a complexidade da gestão de um volume tão grande de informações e prazos. A dificuldade em monitorar e garantir o treinamento obrigatório e a falta de ferramentas eficientes para rastrear certificações evidenciam uma lacuna entre a intenção regulatória de simplificação e a capacidade de execução das empresas. Isso pode levar a um aumento da não conformidade não por má-fé, mas por ineficiência administrativa. Há uma demanda implícita por soluções tecnológicas (softwares de gestão de SST, plataformas de EAD com rastreamento) que possam auxiliar as empresas a automatizar e otimizar esses processos, transformando o desafio administrativo em uma oportunidade para o mercado de tecnologia em SST.

5.3. Soluções e Boas Práticas para a Conformidade e Promoção de um Ambiente de Trabalho Saudável

Para superar os desafios e garantir a conformidade com a NR 1, especialmente no que tange à gestão de riscos psicossociais, as empresas devem adotar uma abordagem proativa e multifacetada:

• Identificação de Riscos Psicossociais: Realizar uma avaliação abrangente do ambiente de trabalho para identificar fatores de risco como estresse, assédio moral, carga mental excessiva e falta de apoio.
• Desenvolvimento de Planos de Ação: Com base nas avaliações, elaborar planos de ação com medidas preventivas e corretivas, que podem incluir reorganização do trabalho, treinamento em habilidades de comunicação, fortalecimento do apoio entre colegas e implementação de práticas que melhorem o ambiente organizacional.
• Implementação e Monitoramento Contínuo: Instituir as medidas e estabelecer um sistema de monitoramento para avaliar sua eficácia, coletando feedback dos funcionários e revisando as condições de trabalho regularmente.
• Capacitação e Treinamento: Promover treinamentos para todos os funcionários sobre saúde mental e segurança no trabalho, garantindo a compreensão da importância da identificação de riscos e das medidas preventivas.
• Documentação e Transparência: Manter registros adequados de todas as avaliações, planos de ação e treinamentos realizados, tornando-os acessíveis para auditorias internas e externas.
• Consulta a Especialistas: Considerar a contratação de consultores especializados para auxiliar na avaliação e desenvolvimento de planos de ação em casos mais complexos.
• Preparação para Fiscalização: Estar ciente de que as inspeções serão planejadas e priorizarão setores suscetíveis a doenças mentais, sendo essencial estar em conformidade e pronto para apresentar avaliações e ações.
• Promoção de uma Cultura Organizacional Positiva: Fomentar um ambiente de trabalho que priorize a saúde mental, incentivando a comunicação aberta, o feedback e a participação dos funcionários nas decisões que afetam suas condições de trabalho.
• Atualizações Contínuas: Manter-se atento a futuras atualizações das normas e melhores práticas em SST.

As soluções propostas para a implementação da NR 1, especialmente em relação aos riscos psicossociais, vão muito além de meras conformidades pontuais. Elas exigem uma abordagem sistêmica (identificação, plano de ação, implementação, monitoramento contínuo) e uma mudança cultural (promoção de uma cultura organizacional positiva). Isso significa que a NR 1, em sua versão atualizada, não é apenas uma lista de requisitos a serem cumpridos, mas um impulsionador para a transformação da cultura de segurança e saúde nas empresas. O sucesso da implementação depende menos de documentos isolados e mais de um compromisso contínuo e integrado da liderança e de todos os colaboradores. As empresas que adotarem essa visão estratégica e culturalmente integrada não apenas cumprirão a norma, mas também construirão um diferencial competitivo significativo, atraindo e retendo talentos em um mercado cada vez mais consciente da importância do bem-estar no trabalho.

Considerações Finais

A Norma Regulamentadora 1 (NR 1) consolidou-se como a espinha dorsal da Segurança e Saúde no Trabalho no Brasil, evoluindo de uma norma de disposições gerais para um instrumento centralizador e promotor de uma gestão de riscos ocupacionais proativa e abrangente. A introdução do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) marcou uma transição fundamental, exigindo das empresas uma abordagem contínua e sistemática na identificação, avaliação e controle de perigos. A mais recente inclusão dos riscos psicossociais representa um avanço paradigmático, expandindo o escopo da SST para a saúde mental e o bem-estar integral dos trabalhadores, embora apresente desafios significativos relacionados à subjetividade da causalidade.

A centralização das regras de treinamento na NR 1, embora vise simplificar e otimizar, impõe às empresas a necessidade de sistemas robustos de gestão e comprovação da capacitação. No entanto, os impactos positivos da implementação da NR 1 são inegáveis, traduzindo-se em maior engajamento, produtividade, redução de custos e melhoria da imagem organizacional. Superar os desafios, especialmente os relacionados aos riscos psicossociais, exige uma abordagem sistêmica, investimento em capacitação e a promoção de uma cultura organizacional que priorize a saúde e a segurança como valores intrínsecos. A NR 1, em sua versão atual, não é apenas um conjunto de regras, mas um convite à excelência na gestão de pessoas e à construção de ambientes de trabalho verdadeiramente seguros e saudáveis.

Referências

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